户推选一名。在我们所走访的农民中，有两位社员代表和一位村干部也就这一问题与我们进行了交流。一位村民代表说，他并没有参与到重大事务的讨论中，而对村干部的考核，自己并没有多大影响力。而从受访干部口中，我们更是了解到，一些知识水平低下，接受新事物能力差的村干部，并没有因为考核而“出局”，往往出现乡镇政府与村干部关系密切则考核“虚设”的状况。并且，所谓的考核并没有严格的考试制度或程序，很难产生实际影响。
1、村级干部对自身工作的熟悉与评价村干部绩效评估的直接对象是村委会、村党支部主要成员的工作效果。村级干部自身的素质则是考评对象——村干部工作投入产出状况的基础。调查中，与一些农民的熟悉相呼应的是，大约30的村级干部将其自身定位为“税收干部”，目前仍徘徊在免税后的职业失落感、面对“新农村建设”宏大任务的消极畏难情绪中。所有受访干部均强调其工作的难度之大，并且正在继续增大。究其困境，可以归纳为两个方面：1）村庄基础与村级干部的能力施展村级干部的工作热情和工作信心极大地决定于村庄基础。村干部的素质是一种较为软性的因素，受到的现实影响因素较多，例如，一些村庄地理位置相对偏僻、资源不丰富、村民思想保守，在短时间内发展并不轻易，即对村级干部的工作热情和工作能力提出了较高的要求。因而不能单纯地对村干部素质进行静态的评判，而是需要当地农村建设的实际环境中考察其投入能够在多大程度上满足农民需求，促进农村发展。在很多村中，现
在广泛提倡的“加强基础设施建设”、“村干部招商引资”的行动显然不可能立时得到收效。案例四：“绿色水稻”的风波c村的几位村干部相对有着较高的个人素质：第一，入党较早，具有坚定的共产主义信仰，因而在“政治上靠得住”；其次，许多村干部参加了吉林农业大学等高校的函授学习，对农业经济治理等知识有了专业基础，系统的学习也确实提高了自身的知识水平与治理能力；再次，多数干部对本村的发展有所规划，希望“多做出点事情”，获得百姓信任。2002年，在c村村支部书记的倡议上，村委会联络种子公司、技术培训机构等相关部门，计划在全村某大队全面试种效益高于传统农作物的“绿色水稻”。但由于某几户农民果断拒绝，村干部反复做工作无效，计划最后被迫作罢，村干部和其他村民的精力、热情遭到了不同程度的损失。2）村级干部工作能力与其职能不匹配村级干部反映“工作太难”，除了没有良好的村庄环境外，还有着其自身能力不足的原因。调查中，能够在新时期“如鱼得水”开展工作的干部具有明显的共性——头脑灵活、见多识广、在社会各界有一定的人际关系基础。至于许多有能力完成传统任务但较为保守、不善交际或过于忠厚的村级干部，往往在当下觉得工作力不从心，这在村委与投资商打交道的过程表现得尤为明显。案例五：采石厂的风波h村由于地理位置较偏僻，发展水平不高。而村庄的相对优势则是有着较为丰富的山石资源。因而，在当地经济的发展途径上，村干部侧重于吸引村外投资，使静态的山石资源发挥出“动态”的功效——成为村庄发展有力的带动器。早在2002年，h村村支部书记便已经与来自市里的某投资商进行了洽谈，开始了山石的开采与加工。村民们当时采取的态度主要是观望——等待时间证实村干部的这一举措能否为自己的日常收入等带来有益的增进。在第一期投资开发中，因为开发的需要，投资厂商在村庄中吸纳了一部分中青年劳动力；但之后，第二期投资与之前相比，有了很大的变化。投资者在山石开采的设备上加大投入，使得工程开发过程中，对本村劳动力的需求大大降低，更需要的是能
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