人才与用人单位之间的关系。被派遣人才自觉按合同要求提供劳动或服务，遵守人才交流服务中心的有关管理规定，受到用人单位有关规定的约束。同时享受合同约定的权利、待遇等。事实上，两份合同、三方当事人构成了人才派遣的核心框架，在这一框架中被派遣人才与人才交流服务中心之间的关系是劳动人事关系，用人单位与人才交流服务中心的关系是劳务关系，被派遣人才与用人单位间的关系是服务关系。区人才交流服务中心根据用人单位的不同需求，可提供长期派遣、短期派遣、项目派遣等形式的人才派遣服务。
试行人才派遣制的基本程序，是各用人单位根据工作实际需要，向组织、人事和机构编制部门申报用人计划，包含所需派遣人才的基本资格条件及专业要求、人数、派遣时间、派遣期限等，区人才办审核后提交人才领导小组确定招聘计划，并委托区人才交流服务中心按组织报名、笔试、面试、考核、体检等程序面向社会组织公开招聘。按照笔试、面试、考核、体检总成绩排位经考察后确定拟聘用人员并进行公示，公示无异议后，与被派遣人才签订聘用合同和人才派遣协议。区人才交流服务中心为派遣人才按月发放工资、办理社会保险等。
三、试行人才派遣制的基本经验
（一）人才派遣制是人才资源配置的新方式，可以有效地整合社会人才资源、优化人才结构、提高人才利用率。长期以来，传统配置人才资源的手段主要是计划分配制度，束缚了人才的自由流动，随着市场经济的发展，已经逐步形成了以人才市场配置为主、计划分配为辅的格局。试行人才派遣制，以灵活的人才使用形式为用人单位提供了一个中介平台，更为人才提供了一种新的就业形式，也打破了传统的人才国家所有、单位所有的“人才观”。人才派遣制作为介于政府调控与市场调节之间的一种调配手段，通过专业化的人才服务，能较为有效地整合社会人才资源，优化人才结构，提高人才利用率。在试行人才派遣制之前，由于受编制等方面的限制，区直部门和单位已长达五年没有规模引进人才，干部队伍结构严重不合理，这种新的用人方式使这一状况得到有效缓解。
（二）人才派遣为事业单位人事制度改革建构了全新的富余人才退出机制。事业单位人事制度改革的本质是在一定范围内的人才资源重新配置。试行人才派遣制，形成了灵活的用人机制，能有效地解决好分流、下岗人才的就业问题。人才交流服务中心，既不是传统意义上的用人单位，又不等同于一般的人才中介服务机构，但同时又兼有两者的部分功能和特点，为事业单位人才退出开辟了一条分流渠道，建立了一个通向人才市场的中转站。事业单位人事制度改革也可以借鉴采用人才派遣制方式，将合格人才留在单位，富余人员推向人才交流服务中心，或者将单位人员分为两部分，关系到单位发展的人员纳入单位正式编制，成为单位的核心人才，其他人员则将其人事关系挂靠到人才交流服务中心，单位优先使用。
（三）人才派遣有利于用人单位选准选好人才，减少用人管理成本和风险。一是为用人单位提供弹性用人机制，开辟“人才绿色通道”，规避用人风险。用人单位可根据工作需要，在人才交流服务中心选用急需人才，而不必考虑所用人才的劳动人事关系、劳动人事纠纷等麻烦事情。这种弹性用人模式，有效地解决了用人编制不够与人才过剩的矛盾，尤其适合一定时期内承担大量临时性工作任务和需要相关人才而经费薄弱的机关事业单位。二是避免了劳资纠纷的麻烦。在人才派遣过程中，由于用人单位与被派遣人才之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系，根据聘用合同，所有的人事纠纷都由人才交流服