们开展科研工作,承担研究项目,这对于一个学院来说是十分重要的。院长除了要善于找人进门落户,还要善于找人与自己合作。我深有感慨的是学校几位长江讲座教授的例子,比如,生科院聘请的吴仲义教授、数计学院聘请的许跃生教授,都与学院积极组建团队,培养科研梯队,这样我们的学者才能进入国际学术前沿领域,加强国际学术交流,而学院的学科也才能生气勃勃地发展。
二流的院长找三流的教授,这是个十分糟糕的事。这样的院长是“武大郎开店”,容不得比自己强的人存在,只能聘任那些不如自己的人,或者只知道招募自己的弟子徒孙。希望大家不要做这样的院长。
有一位教授对我说,找人应当重点找两种人,一种是比现有优秀教授还优秀的人,一种是与优秀教授的学生年龄相仿甚至更年轻的人,我觉得很有道理。那么,我们如何才能找到这样的人呢?我想,我们目前施行聘任制的目的就是找这样的人。
到去年9月,我们学校的教师聘任制已经施行了三年,也就是一个聘期。可能还有很多人到现在还没弄清楚学校为什么要施行这个聘任制度,聘任制其实是一
个选择过程,或者说是一种淘汰机制,学校聘任一个教师,并不是给他一个称号,更不是一种待遇,而是认为他能够成为一个优秀的教授,能够成为一个优秀的学者。
聘任制的目的就是要最终选择一个好的老师,一个好的教授。所以,有人说“我不愿与别人争教授,不当教授行不行”,我就告诉他,不可以。对于大学的教师而言,讲师和副教授都应该是过渡阶段,学校之所以会聘一位教师,是在于认为他是一个人才,最后可以当教授,能够成为一个优秀学者的。
假如经历了一段时间,大学所聘的学者还没有展示他的学术才华,从讲师升不了副教授,那就应该知道自己并非做学问的料,应该有自知之明了,应该离开了,而学校也就不会签继续聘任的合同。那这“一段时间”应该多长呢,我想,这与“知识的生产特点”,或者说与创造知识的周期有关,根据国际大学选人的普遍体制,应该是六七年。六七年内应该可以表现出来他的学术水平,是否具备从事大学教师的条件。我想,这与我们学校施行的聘任制的规定也是吻合的。
我们实施聘任制的初衷是希望在全球招聘到一流的人才,起码也应在国内的范围内招聘,但是,有的院系教师职位招聘信息的宣传不够广泛深入,在一定程度上难于吸引更多的优秀人士应聘教师职位;一些院系发布招聘信息的时间很短,留给校外人员应聘的时间不充分;个别院系甚至不公开发布招聘信息,只是在院内教师中发通知,甚至对申报者的资格审核把关不严,将教师聘任作为解决学院遗留问题的一个手段。
我认为,我们必须改变这种不好的文化,假如说上一个聘期是作为学校教师聘任的“缓冲期”,是聘任改革阶段性的探索和尝试,个别学院利用这个机会处理一些“遗留”问题还可以理解,那么,请各位注重,从这个聘期开始,我们将不会再容忍以所谓的“遗留问题”为借口去为某个人解决待遇问题了,不会再容忍学院“搞平衡”或者“内部繁殖”的要求了。
我们必须要形成这样的文化,教授不是靠时间“熬”出来的,而是凭真本事得到的,到那个时候,我们的教师就会同国外大学的一样,既使在副教授时退休也看作是一个很高的荣誉。
作为本单位教学、科研工作的组织者,我希望院长、系主任们能够营造一个宽松和谐的学术氛围,但和谐的氛围并不等于“搞平衡”,因为和谐的氛围是为了学院、为了学校进一步发展,而“搞平衡”最终只会阻碍学校的发展。
各位,目前的中大正处于学校发展的一个要害时期,有人问,学校能否在目前的基础上再迈进一个台阶,摆脱十名左右的“怪圈”,向