广大干部群众共同行使，组织部门由选拔干部的评判者，变为评判规则的制定者和规则执行的组织者、监督者，最大限度地发挥干部群众在干部德、能、勤、绩、廉等方面评鉴中的主体作用。干部评判主体的转变，使选出来的结果更能体现民意，更为公平公正。四是产生了积极的导向作用，净化了选人用人的环境。公开选拔领导干部，实行的
是平等竞争，择优选用，重视真才实学，坚持以能力取人，以实绩取人，体现了良好的用人导向，体现了人民群众对干部工作知情权、参与权、选择权和监督权的落实。公选使广大中青年干部的求知欲望大大激发，许多有大专文凭的进修本科，有本科学历的进修研究生课程。同时，过去那种凭资历、熬年头或拉关系、走后门，甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。而踏实工作，勇创业绩，不断提高自己的领导能力和工作水平已成为许多中青年干部的共识。就像不少职工反映的，通过这种方式，破了熬官的梦，断了跑官的路，堵了买官的门。用这种决策机制选人，对干部任用的议论少了，对人事调整的误解和偏见少了，形成了良好的用人导向和舆论氛围。今年我局的3次公选，从资格审查后的95名参选者中选出正科级干部13名，副科级干部28人，35岁以下10人，占公选干部的24。35岁以上的31人，占76。大学专科以上学历34人，占80。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成绩，赢得了好评。
三、存在的不足
尽管在公开选拔优秀干部方面摸索了一些经验，取得了一定成效，但也还存在着一些不足：
——干部考察标准过于笼统，结果不是十分准确。一是一些评价标准过于抽象。空泛的多，具体的少，定性的多，定量的少，操作的难度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论是机关中层干部还是县级班子，无论是业务性强的治理人员或是行政党群部门的负责人，考核标准基本相同，没有区分不同类型干部的不同标准。三是评价标准弹性大。由于评价标准的抽象化和笼统化，对干部的评价没有指标方面的要求，缺少量的比较，不少时候取决于考察人员判定是非的能力和经验。有时候不可避免地会出现考核失真失实现象，对干部的考核很难说百分之百的准确，在一定程度上影响了干部的使用和奖惩。——考核方式过于单一。对班子和干部的考核，常规考核多，形成了程序化和模式化，动态考核少，静态考核多。一般先考试，然后民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。
——“好干部”未必是“称职干部”。在干部选拔任用方面，按照《干部任用条例》的规定能保证“选好人”，但如何同时也要根据岗位职责要求确保“选准人”，引导中层干部大胆治理，而不是你好我好拉选票，却是今后坚持这一制度过程中需要解决的问题。
四、今后形成制度化的几点启发
1、要提高公开推荐的科学性，实行立体考核评价。在合理设置考核内容的基础上，必须建立一套立体化、经常化的考核评价办法。纵向看，应包括市级领导评价、目标治理部门评价、群众评价等多个层次；横向看，应包括本地、本单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评议等多个方面。根据日常监控、年终考核和社会评议的情况，分别赋予不同的分值和权重，量化评价工作实绩和工作能力。
2、合理设置考试内容，完善公选测试评价工作。在考核指标的设置上，应根据科学发展观、正确政绩观的要求，对“德、能、勤、绩、廉”五项指标进行量化。同时，要结合招聘岗位业务的非凡性，实行一岗一题，一岗一考。另外，要改变单纯的结构化面试答辩的模式，引入先进的人才能力测试评价系统，建立专家评委库，提高能