他检察人员、基层院公诉科有关人员和有工作联系的公安侦查人员、法院审判人员甚至当事人纳入评价主体，形成多层次、多角度的评价主体圈。
(二)评价标准和评价手段方面公务员之家版权所有
在评价标准方面，法律、法规的有关规定，中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、工作目标及公示承诺、任职承诺没有严格纳入评价标准，使评价没有参照系，现实的表现究竟属于优秀、称职还是不称职，没有依据。另外，《检察官考核暂行规定》关于优秀、称职、不称职三个等项评价标准过于原则，没有可操作性，以至于实践中不再严格按照条文评价，造成“有据不依”现象。
在评价手段方面，可以说手段单一而且执行不严格，定性考核有余定量考核不足。按照《检察官考核暂行规定》核分应为平时考核和年度考核，但实践中只进行年度考核，而且也多为例行公事，这样易导致真实表现与评价结果的错位。如某检察院一位被评为先进个人的干警在当年机构改革双向选择中竟然落选，这一怪现象不能不使人对先进个人的评价标准和评价手段产生疑问。另外还有民主测评手段，存在的问题一是测评内容缺乏针对性，没有分具体项目，而是笼统地进行测评。二是测评结果缺乏透明度，多做为决策者内部掌握的情况而不公开，这样引起部分干警猜疑，产生了自己的评价不起作用、最终还是领导说了算的想法，导致民主测评时不认真对待。笔者认为，从充分发扬民主、鼓励干警参与评价的角度可以考虑测评结果公开，至于决策结果与民主测评结果的不一致，决策者可以公开给予说明，以增强人事工作的透明度。
(三)评价功能方面
由于前述几方面缺陷，导致现有评价体系在评价功能方面存在的缺陷最大，除认证功能发挥基本正常，其他功能均未正常发挥。
一是现有体系的评价资料不足以识别出每个检察干部之间的差异性。最典型的例子就是检察官年度考核登记表关于每个人的年度表现除了自我总结有区别外，组织评语几乎千篇一律，千人一面。单凭档案中关于个人评价的唯一记载几乎不可能识别出个人的差异性。由此可见，现有人事档案的价值亟待提高，要从过去的以政治识别功能为主，向以全面识别尤其是业绩、能力识别功能为主转变。识别差异性不是最终把人分为三、六、九等，而是要把每个人的长处、短处、优势、劣势清楚明了地显示出来。法国为识别公务员的差异性，考核内容多达十四项，即：工作速度、工作方法、专门知识、组织能力、服务精神、指挥能力、编制能力、协调能力、调查能力、适应能力、值勤情况、整洁状况、积极性和身体适应性等，严密科学程度可见一斑。
二是现有体系得出的评价结论不足以做为科学遴选优秀人才人的依据。实际工作中，当遇到评选先进个人、优秀检察官时，评价体系的作用得不到明显发挥，多数采用“印象派”手法，根据平时表现估计，或是搞平衡，“先进轮流当，明年到我家”，或是发扬风格善意谦让。尽管评选先进和优秀存在不尽合理之处，但大家似乎已经适应了这种现状，不以为然。可是当涉及到个人前途“动真格”的时候，譬如从助检员中选任检察员、从检察官中选任主诉检察官、从检察官中选拔中层领导乃至院领导时，人们对评价体系期望值增大，都希望全面准确地看待自己评价自己，而此时评价体系的作用却显得苍白无力，常常不得不借助于诸如年龄、学历、资历等其它一此手段，因为现有体系得出的结论偏重于定性比较空泛，无法满足好中选好、优中选优的需求。
三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列规范、目标、责任没有纳入评价标准中，必须做到的变成可做不可做的，使得其引导功能不明显，许多规章制度、责任、目标、承诺等写在纸上、挂在墙上、讲在嘴上
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