人力资源治理论文2
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越熟悉到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的要害是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源治理已成为我们现代企业治理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效治理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理经常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事治理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、爱好及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源治理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的治理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的治理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源治理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源治理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业治理者应成为人力资源治理专家。因为人力资源治理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效治理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层治理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我治理的责任。
在传统的人事治理把精力放在员工的考勤、档案、合同治理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础治理模式的深刻变革，在治理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一治理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源治理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业
发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教