企业信息化中的人才战略与激励机制分析
摘要：信息技术的深度利用，引发了企业治理模式、运行机制的深刻变革。这个过程中，人才战略与激励机制无疑是变革成功的保障，只有首先激发变革主体积极的工作心态、向上的工作作风、高水平的工作能力，才能顺利地进行这场变革。本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和激励机制的基础上，给出了企业人才战略的转变模型，并探讨了适于信息时代的企业人力资源治理的激励机制与流程。在此基础上，进一步分析了人力资源治理信息系统在企业治理中的重要作用，并提出了企业人力资源信息化的基本战略。
要害词：信息化人力资源治理激励机制
1引言
中国加入wto后，首先引发的将是一场“人才大战”。外资企业在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现治理人员的“本土化”。外资企业将以其独特的竞争优势大量吸引国内企业的优秀人才，随之而来的就必然是我国企业的部分人才、客户、市场资源的流失，因此如何从战略高度审阅我国企业信息化过程中的人力资源治理问题，已成为一个十分紧迫、关系到我国企业生死存亡的重要问题。
企业信息化，主要体现在业务、治理、决策的信息化。目前企业广泛采用现代化电子设备，既消灭了许多传统手工业务和服务功能，又创造了大量的新业务和服务方式，打破了传统企业柜台服务的时空限制，把企业服务推向纵深领域。信息化革命不但使企业治理创新手段、竞争手段日益现代化，更重要的是在企业经营资产规模不断扩张时对企业的人才战略提出了新的要求。
关于企业信息化过程中的人才战略,不同学者给出了不同的观点，包括建立适当的cio机制，知识治理人员的出现等等。这些观点都已经为企业的实践所证实，成为现代企业人力资源治理理论的新的发展。本文试图从宏观战略和支持技术两个角度出发，来分析信息化人力资源治理问题，探讨信息化过程中人才战略的转变模型，并给出企业应对这种战略转变的两个主要措施：一是建立适于信息化的合理的激励机制；另一个是建立支持人力资源治理的信息系统。
2企业信息化人才战略的转变
企业信息化部门从前的工作内容大部分都是分散的服务支持性的工作，面向业务的研发和日常运行系统的维护，多是事务性的处理工作。随着技术的发展，企业的竞争力越来越依靠于对信息技术利用的广度与深度，事务性的常规工作内容逐渐减少，其中很多事物性工作都已经实现电子化。相应的人力资源的治理的角色发生了相应的转变。在转变中，有必要进一步强化主管信息的高层领导的职能，让他们行使类似于国外cio工作的内容，比如负责企业重大信息战略的部署等。
这种转变是一种从三角形组织到菱形组织的转化，即减少常规性日常事务，强化战略职能，结果是企业绩效的大幅度提高。要实现这种人才战略的转变，就必须要建立基于信息技术的人力资源治理体系，实现这个体系要面临的要害问题是如何建立一个合理的人才考评和激励机制。下面将探讨如何建立完善的信息化人力资源激励体系，并对其中最重要的人力资源治理信息系统做具体介绍。
3建立完善的信息化人力资源激励体系
在人力资源治理中，激励体系是做好信息化人才战略的要害环节和重要保障，这里对信息化激励体系中的一些要害问题做些分析。
在近些年我国企业的信息化实践过程中，形成了一些卓有成效的企业激励流程，这里总结归纳为图2所示的流程。该流程依据员工的历史信息及岗位要求对其阶段性的工作进行考核，根据考核结果和员工的职业生涯计划来安排员工的培训工作，同时依据考核结果和员工淘汰制度对员工进行激励方案