人际关系的改善期望和个人的发展进步要求，更多地寄希望于改制后的实现。三是对改制后的“冷静”。首先，针对双向选择静观企业与其它企业的优劣比较，这主要产生在具有一定专业技能人员中；其次，针对改制必然带来一定数量的减员问题，担心自己是否还能在企业干下去，主要存在于年龄偏大身体偏弱或专业技能不突出的群体中。因此，加强改制的政策宣传和正面引导很重要。要增加信息透明度，防止各种版本的小道消息的传播，以免影响当前的正常工作。3、建议与对策：（1）改制是众向所归，得到绝大多数职工的认可，具有广泛的群众基础，但现在各种版本的传言很多（大多是负面消息），要在宣传上正面引导，避免职工的心理由热情转为急躁，给当前大干的热潮带来不必要的损失。（2）对改制后带来的减员问题，要增加信息的透明度，用三年内减员不超过5的用工政策和优胜劣汰的竞争法则针对性地做好宣传教育工作，防止盲目的、被动性的担忧，号召职工做好提高知识、技能水平的积极应对。同时加强各级信访力量，化解矛盾，保持职工持续干好工作的积极性。四、企业战略治理观点：当前企业发展战略的治理推动在高层灌输推动和中、基层分解执行之间还存在差距，其主要原因是中、基层承接性执行的内动力不足，方向性不明。1、数据统计：（1）对2006年形成的企业十一五“六三一”发展战略的认知。此题我们作为考察题以多项选择的形式供大家参考，结果仅47人回答正确，有233人没有回答正确，差错率高达83，这其中干部很少，大部份为一般党员和工人。但在下料分厂，竟没有一人回答正确，应该引起该单位的重视。（2）对企业发展战略的宣传教育形式印象最深的选择（多项选择）。认为是报纸宣传221人，认为是宣传橱窗143人，认为是组织讨论112人，认为是企业广播站98人，认为是对口集中讲课95人。（3）对本单位工作与公司战略目标、年度工作的对应性、支撑性的看法。在本单位工作的对应性中，认为强的173人，占62，认为较强的102人，占36，有1人认为不强，有4人认为看不出来。在本单位工作的支撑性中，认为强的179人，占63.5，认为较强的94人，占34，认为不强的3人，占1.1，认为看不出来的4人，占1.4。综合认可度较高的单位：机加工87
、生产质量75、钢结构70。（4）对本单位干部的治理工作的规范性的看法。在责任治理中，认为责任清楚、落实到位199人，占71，认为较好62人，占22，认为一般19人，占7。在运作治理中，认为计划、管控、考核、评价、激励、改进到位192人，占69，认为较好78人，占27，认为一般10人，占4。综合认可度较高的单位：机加工82、机关77、生产质量76。（5）对当前加班延点相对偏多的熟悉看法。认为为抢夺市场延时延点完全可以理解的184人，占65，其中钢结构反映最高，达88；认为本单位存在本不需要加班延点，但因怕受批评而被动延时延点的50人，占18，其中技术中心反映最高，达44；认为基本能够科学合理安排加班，并且能保证员工适当休息的46人，占17，其中底盘反映最高，达40。2、综合分析：一是对企业发展战略，大家还没有形成精准的熟悉。因为，从调查中发现，通过选择题的方式回答，有83的人没有完全回答正确；二是对企业发展战略接受的方式简单。大家接受印象最深是报纸和橱窗，而学习讨论却落于其后，说明基层学习讨论还存在照本宣科，重点不突出，讨论不透彻等问题；三是对企业发展战略在承接分解执行方面还有很大提升空间。各单位尽管在与公司战略目标、年度工作的对应性、支撑性上做了不少工作，也取得了大家的基本认可，但通过强与较强的区分，足以说明在承接分解执行方面