水电建设企业人力资源治理的现状与思考
随着市场经济的不断发展，人们越来越熟悉到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源治理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本治理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源治理的看法。
一、人力资源现状
（一）观念落后，方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源治理仍然沿用传统的人事治理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事治理和现代人力资源的区别：
1、人事治理认为人员的开支是一种成本，人力资源治理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事治理是一种事务性治理，人力资源治理是一种战略治理，与企业的战略相联系。
3、传统人事治理注重集体，现代人力资源治理更注重个人和团队。
4、人事治理是静态治理，而人力资源治理是动态治理。
5、人事治理是短期的，而人力资源治理更注重长期的人力资源规划。
6、人事治理是硬性治理，而人力资源治理有充分的灵活性；人事治理考虑的是数量，人力资源治理考虑的是公平。
7、人事治理在分配上考虑的是平等，而人力资源治理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源治理人员由于自身的素质不高，将人事治理等同于人力资源治理，仍然采取传统的人事治理手段，必然决定治理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源治理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源治理所必须的制度平台和先进的人力资源治理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源治理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源治理，认为可有可无，导致人力资源治理的相关职能收缩，使人力资源治理形式化、边缘化。
（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。
目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的治理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目治理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营治理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目治理人员短缺的局面。
2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时练习，所以造成操作技能水平偏低现象。
3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。
4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位
一体