不补，大洞吃苦”局面。
㈠加重员工心理负担
员工抱怨，与员工性格息息相关。同一事件，不同性格的人的情绪波动程度有很大的区别。有些员工将自己的抱怨藏而不露，隐性表现在降低工作效率、委婉拒绝执
行工作任务等行为上。这种隐性的抱怨，不是在沉默中消亡，就在沉默中暴发，员工自身的心理压力很大。
㈡影响其他员工情绪
抱怨像感冒，具有传染性。虽然刚开始只有某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工。这种现象也不希奇，因为抱怨者需要听众，并且尽其所能争取听众的认同，还可能在自觉或不自觉中夸大事件的严重性和范围，尽力与听众的利益取得联系。其他员工则可能偏听偏信，最终加入抱怨的行列，使个别抱怨变成一般抱怨，一群员工一起激荡不满的情绪。
㈢阻碍企业发展
怨气没有得到及时疏通，没有解决的不满就会在员工心中不断发热，直至沸腾，使抱怨转变为愤恨不平，由生气变为怒不可遏。怨气就象企业上空的一团乌云，假如随意集结，就会招致暴风骤雨。消极怠工是抱怨的最小影响，处理不当，还会产生阻工乃至集体上访等影响企业发展、破坏团结的事件。这时，抱怨就变成“企业污染”不断破坏企业的机体。
三、抱怨的化解
抱怨出现，说明员工有心理压力，宜尽快得到舒缓。抱怨通常只是潜在问题的一个表现，表明企业内部可能出现了问题。员工的抱怨原由有时可能无法想象，也许是鸡毛蒜皮的小事，也许事关全局；也许毫无道理，也许振振有词；有时似是而非，有时真真切切；有的寻求个人利益，有的关心企业发展……无论是哪一种，坚持以人为本的原则，积极化解，于员工、于企业都是一件幸事。只有善待员工抱怨，及时解决问题，企业才会化“怨言”为“笑语”，才会有快乐的员工和欢腾的企业。
㈠畅通抱怨处理渠道
首先，企业应建立员工抱怨发泄渠道。可以设立总经理热线、总经理信箱，员工可匿名发表自己的意见和建议；建立定期的沟通机制，使不同层次的治理者与员工有一个对话的机会，在对话中消除抱怨；定期进行员工满足度调查，一方面了解员工心态和需求，进而了解组织发展中存在的问题，另一方面收集对企业发展有益的信息和建议，达到企业良性发展、员工情绪高涨的“双赢”效果。
其次，要建立从基层到上级乃至第三方参与的员工抱怨处理渠道，明确各级领导为化解抱怨的责任人，即员工除了可直接向直线经理申诉之外，还应畅通员工能够向更高治理层和人力资源部门的申诉渠道。各级领导应主动化解抱怨，而不宜坐等员工上门抱怨。当你发现下属在抱怨时，可以找一个单独的时间，让他无所顾及地抱怨，你所做的就是认真倾听。只要做到让他在你面前抱怨，化解工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。对基层难以处理的抱怨，基层领导应同抱怨者一道，如实向上级反映，而不是将员工推向一边。就像服务工作首问负责制一样，无论抱怨处理到了哪一层，员工的直线经理都要积极参与协调，增强员工对企业的信任和解决问题的信心。
㈡了解起因
无风不起浪，任何抱怨都有其原由。除了从抱怨中了解事件的原委外，治理者还应主动寻访其他员工的意见。非凡是因同事关系或部门关系产生的抱怨，一定要认真听取双方的意见，不偏袒任何一方。在事件没有完全了解清楚之前，治理者不宜发表任何议论，过早的表态，可能引发事件向纵深发展，越变越糟。只有摸清来龙去脉，方能对症下药。
㈢平等沟通
实际上，80％的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通