“单兵突进”，在改革初始阶段是可行的，但进一步深化事业单位聘用制，必须要与其他制度的改革有机结合，方能持续健康发展。
4、岗位治理制度还未真正建立
目前，很多事业单位在推行聘用制方面取得不同程序的进展，但真正的岗位治理还没有建立起来，与岗位治理为核心的聘用制还存在差距。聘用合同应围绕岗位治理的要求签订和履行，但一些事业单位签订的聘用合同仅限于确定聘用关系，岗位聘用合同大都没有签订，难以实现岗位治理，聘用制缺乏实质性内容。
解决问题的对策
一、通过科学设岗来进一步规范岗位治理
科学设岗是人员聘用制度的基础。在充分考虑行业特点的基础上，区别事业单位类型，结合今后事业发展趋势，研究提出事业单位岗位设置的指导意见，并实行分类治理。事业单位要避免设岗的随意性和因人设岗，要在核定的编制数额和各类人员结构比例范围内因事设岗。
二、加强事业单位人员被聘用后的治理。
建立与聘用合同工作相适应的聘用合同工作组织，加强事业单位工作人员聘后治理，是推行聘用合同制的重要环节。要将事业单位人员聘用制治理引入竞争激励机制，对事业单位内设机构领导岗位和治理、专技及工勤岗位采取竞争上岗的方式进行选人用人，打破职工原有的身份界限，彻底破除职务终身制，不拘一格选拔人才，营造出能者上、庸者下的良好用人氛围，让优秀人才真正脱颖而出。
建立岗位考核制度，量化考核标准，建立领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度。根据各岗位的职责、性质、工作任务、制订考核标准、考核办法，对上岗人员职责履行情况及任务完成情况进行考核，并把考核结果作为竞聘、续聘、解聘、奖惩、收入分配的重要依据，充分利用考核这一评价手段，做好聘用治理工作。
三、聘用合同签订的期限必须规范。
事业单位聘用合同分短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。各事业单位应及时广泛地向职工宣传这些政策，使事业单位的工作人员与单位签订聘用合同由被动变为主动，自觉投入和参与“事改”工作，从而促进事业单位的人事制度的改革。同时，要加强对聘用合同的鉴证治理，及时做好聘用合同到期后的续订、续签等聘用制合同治理工作减少人事争议。
四、要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。
事业单位分配制度改革应通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。收入差距的大小应根据单位工作性质和人员结构特点确定，不应作统一规定。
事业单位在人事部门核定的工资总额内，可自主决定内部工资分配办法和形式。对聘用人员，要根据其能力、贡献大小和单位的财力，实行按岗定酬、按劳定酬、按任务定酬、按业绩定酬，向优秀人才和要害岗位倾斜，合理确定职务（岗位）津贴和绩效工资，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
五、要建立健全事业单位全员社会福利保险体制。
为解决事业单位工作人员的后顾之忧，疏通事业单位出口，促进事业单位人员的有序流动，加快事业单位新陈代谢，应建立健全事业单位全员社会福利保险体制，建议采取国家、单位给予补贴一点，个人按照一定比例缴纳保险费，逐步建立起符合市场经济规律的劳动保障福利机制。
六、建立和完善人事争议仲裁制度。
着力建立、发展和完善一套科学、规范、完备的人事争议仲裁制度,努力促进人事法制建设和人事工作的依法行政,积极开展人事争议仲裁
七、建立健全未聘人员分流安置制度。
分流安置未聘人员遵循以内部消化为主的原则,内外结合、逐步消