乎其微，还要忍受男性员工们的轻蔑与侮辱。知情后的摩根对此控诉坚决否认，并表示，公司对男女员工一视同仁，不存在歧视的现象。在预审时，摩根的态度有所松动，承认近几年来，的确没有女性员工跻身高层。本案最终以摩根支付女员工5400万美元，达成庭外和解告终。
20世纪80年代，西方社会研究中提出了“玻璃天顶”理论，认为妇女在职务晋升方面总是仿佛被一层“玻璃天花板”挡着，可望而不可及，这在本质上还是对女性的歧视。即使在美国500家大企业的高层经理中只有3%为女性。而上海一家公司针对都市女性的调查显示，在公司的经理层中，男性占57.9%，女性为42.1%；但在总经理职位上，男性跃升为83.4%，女性则锐减为16.6%.如前所述，我国现有法律制度尽管赋予了女性平等的就业权利，但还缺乏相应的诉讼渠道。
[法规链接]《妇女权益保障法》第二十三条：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
第二十四条：在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
第二十五条：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第二十六条：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
反性骚扰[典型案例]
雷蔓2001年从北工大计算机专业毕业，当年7月进入方正奥德商业影像事业部。据她讲，在短短3个月内，部门经理焦宾至少6次对她性骚扰，甚至在同事们一起唱歌时公开触碰她的隐私部位。忍无可忍的雷蔓于当年10月辞职。没想到，此后长达1年半的求职中，诸多公司均将她拒之门外。后经了解，是焦宾利用其在业内的影响力干扰她在计算机行业的再就业。为了还自己一个清白，讨一个说法，雷蔓女士勇敢地将焦宾告上了法庭。雷女士共组织了50多份证据，但是本案最终仍被法院以证据不足为理由驳回了。
职业场所“性骚扰”是各国都存在的现象，这已经成为阻碍女性职业发展一个重要的障碍。尽管我国媒体已报道了多起性骚扰官司，但其实质都并非真正意义上的反性骚扰诉讼，因为我国目前还不存在有关性骚扰的规定。受害人往往只能援引宪法条文、法律原则或近似法律作为诉讼依据。如《宪法》第38条、《民法通则》第101条、《妇女权益保障法》第29条等。实践中遇到性骚扰行为，只能比照这些法律规定处理。至于对何种程度的性骚扰，应给予何种制裁，均没有规定。
对于禁止性骚扰，主要工业国家都作了规定，并且许多国家在设计反职业场所性骚扰时，都设计了“举证责任倒置”。有鉴于女性在此类诉讼中通常存在的举证困难，法律要求被告人，即侵权方负担证明自己未有实施原告诉讼行为的义务。这样的规定，不仅能有效帮助受害妇女维护自己的权利，而且能够十分有效地约束工作场所内同事间的日常行为。
[法规链接]《宪法》第38条规定：中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。
《民法通则》第101条规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护。
《妇女权益保障法》第29条规定：妇女的名誉权和人格