医院人力资源治理论文--新时期医院人力资源治理初探
医院人力资源治理论文--新时期医院人力资源治理初探
要害词：人力资源
现阶段，我国的医院非凡是国有医院的人力资源治理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事治理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事治理转到现代人力资源治理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。
1树立正确的人力资源观念
人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长richarddeupree说过“假如你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，假如你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的要害。
2转变人事治理职能人事治理工作的重点应由传统人事治理的以人员治理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过治理、使用和评估机制。
3营造良好的人才发展环境医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
3.1人文环境人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。3.2事业环境事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和治理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
3.3工作、生活环境保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必须的物质保证（设备、资金、信息等），切实解除生活的后顾之忧（薪金住房、保险等），使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
4建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度选人用人是搞好医院人力资源治理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源治理工作奠定良好的基础。
（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
（2）平等就是不论内部选拔还是面向社