员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核治理办法执行。
（三）薪点值的确定
薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算治理办法，
可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。
薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。
（四）薪点数的确定
薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现要害岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。
五、岗位薪点工资制的奇妙之处
基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能，充分调动骨干人才和要害岗位治理人员的积极性，2003年下半年在集团公司总部机关治理岗位实施岗位薪点工资制。在此前的2002年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新定位、定岗定编，成功地实现了机关治理岗位在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目治理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。
岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的要害一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。
实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，要害岗位高于市场平均报酬，治理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：
（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出要害岗位和重要岗位的作用；
（二）固定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；
（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性；
（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；
（五）通过结算工资总额的核定，使企业有效地猜测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用；
（六）能与岗位动态治理有机地结合，为企业机关岗位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算治理；
（七）员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态治理；
（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础治理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部治理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。
薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的